Majte oči dokorán

Keď už vám na stole pristane papier s podpísanou výpoveďou z pracovného pomeru, úprimne – je už možno neskoro začať vyvíjať nejakú iniciatívu na nápravu situácie. Také rozhodnutia neprichádzajú (väčšinou) ako blesk z čistého neba. Obvykle tomu predchádza pomerne dlhý rozhodovací proces, ktorého kroky je možné spozorovať. A nie je to žiadne raketové inžinierstvo. Stačí sledovať, či sa u niekoho v tíme nezmení štandardné správanie, množstvo a forma komunikácie a úroveň pracovného výkonu. Zbystriť by ste napríklad mali vtedy, ak niekto, koho ste bežne museli nútiť vybrať si riadnu dovolenku, odrazu začne podozrivo často čerpať pol dňa dovolenky alebo zvýši frekvenciu návštev u lekára. Keď sa začnú vyskytovať výkyvy v zabehnutých koľajach, je žiaducesadnúť si za stôl a otvorene prebrať, čo sa deje. Minimálne sa dozviete užitočnú spätnú väzbu a hoci i zopár tipov, čo vo firme zlepšiť na zvýšenie spokojnosti zamestnancov.

Kde je problém?

Keď sa vám prvotné náznaky nepodarí odhaliť, pokúste sa zistiť, čo konkrétne to zásadné rozhodnutie spôsobilo. Ide o peniaze? O tých je to, čuduj sa svet, len málokedy. Pokiaľ vám zamestnanec máva pred nosom konkurenčnou ponukou so závratnou sumou, potom je na mieste začať vyjednávať a ponúknuť adekvátnu protiponuku. Dobre si ale tento ťah rozmyslite. Ide totiž o veľmi krátkodobú motiváciu a ľahko sa môže stať, že za relatívne krátky čas vám zamestnanec výpoveď prinesie znovu. Chcete na túto stratégiu pristúpiť? Vyplatí sa byť neodbytný a zaujímať sa, čo za túžbou po zmene naozaj väzí. Je to náplň práce, nejaká situácia v tíme, firemná kultúra a ponúkané benefity? Alebo ide o nejaký osobný problém, s ktorým by ste mohli zamestnancovi pomôcť, čím by sa jeho potreba odchodu vyriešila k vášmu prospechu? Zaujímajte sa a pracujte na záchrane situácie. Niet nič horšieho než chladné prijatie podanej výpovede bez záujmu o dôvody, ktoré ju zapríčinili, i keď to nakoniec mrzí obe strany.

Za všetko môže šéf

Najčastejším dôvodom ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca sú nezhody s priamym nadriadeným. Podľa štatistík odchádza kvôli nevyhovujúcim praktikám vedúcich až polovica zamestnancov. S manažérmi vo firme je preto potrebné neustále pracovať a rozvíjať ich schopnosti pri riadení a motivácii pracovníkov. Nezaspite na vavrínoch a pravidelne robte i prieskumy spokojnosti zamestnancov. Výsledky nielen interpretujte, postupuje tak každý, kto robí prieskumy, ale predovšetkým z nich čerpajte názory a nápady na zlepšenie a rozvoj jednotlivých tímov a oddelení vo firme. Má niektorý tím veľkú fluktuáciu a nenapadá vás príčina? Dosť možné, že to bude práve vedením tímu.

Esá z rukáva

Čo by mohlo zvrátiť už raz učinené rozhodnutie a primäť zamestnancov, aby si odchod z vašej firmy nakoniec rozmysleli? To bude dosť záležať na dôvodoch, ktoré zistíte priamo od konkrétneho prebehlíka. Niekto skutočne zareaguje na zvýšenie platu. Inému bude hrať do karát zmena pracovnej pozície či projektov, na ktorých pracuje, alebo priamo možnosť povýšenia. Môže to byť i vyššia flexibilita, možnosť využívať home-office, úprava pracovného úväzku alebo náplne práce a vzdelávanie.

Keď už nie je šanca na záchranu

Ponúkate hory, doly, ale zamestnanec i tak trvá na odchode? Potom mu v tom rozhodne nijako nebráňte a situáciu akceptujte. Posledné mesiace alebo dni jeho pôsobenia vo firme mu čo najviac uľahčite a nehádžte mu polená pod nohy. Skúste sa skôr sústrediť na získanie čo najviac informácií o dôvodoch, ktoré viedli k jeho odchodu. To môže vašu firmu posunúť k lepšiemu. Navyše, môže sa stať, že sa po nejakom čase dotyčný do vašej firmy vráti, s novými skúsenosťami, a ešte i rád. A nezabúdajte ani na to, že nový kolega vašu firmu tiež pozitívne obohatí, či už svojimi skúsenosťami alebo celkom odlišným, nezaujatým uhlom pohľadu.